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Administração Pública Gerencial

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Veja aqui o material do Curso de Orçamento Público ministrado pela ENAP em 2012.

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Acesse aqui a Cartilha de Segurança na Internet do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil.

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Normativos publicados no DOU de 15.06.2012.


- Assunto: OUTROS. Lei nº 12.666, de 14.06.2012 (DOU de 15.06.2012, S.
1, ps. 1 e 2) - altera a Lei nº 11.110, de 25.04.2005, para autorizar a
União a conceder subvenção econômica, sob a forma de equalização de parte
dos custos a que estão sujeitas as instituições financeiras para contratação
e acompanhamento de operações de microcrédito produtivo orientado; autoriza
a concessão de subvenção econômica, sob a modalidade de equalização de taxa
de juros, nas operações de financiamento para a estocagem de álcool
combustível; altera a Lei nº 10.453, de 13.05.2002; e dá outras
providências.

- Assunto: ALIMENTAÇÃO. Decreto nº 7.752, de 14.06.2012 (DOU de 15.06.2012,
S. 1, ps. 2 a 4) - promulga a Constituição da Organização das Nações Unidas
para a Alimentação e a Agricultura (FAO), firmada em Quebec, Canadá, em
16.10.1945, e atualizada por emendas que lhe foram apostas até novembro de
1955.

- Assunto: OUTROS. Decreto nº 7.755, de 14.06.2012 (DOU de 15.06.2012, S. 1,
p. 7) - cria a Empresa de Transporte Ferroviário de Alta Velocidade S.A.
(ETAV), especifica o seu capital social e dá outras providências. Pelo art.
1º do normativo, a ETAV é uma empresa pública constituída sob a forma de
sociedade anônima de capital fechado, vinculada ao Ministério dos
Transportes.

- Assunto: LICITAÇÕES. Decreto nº 7.756, de 14.06.2012 (DOU de 15.06.2012,
S. 1, p. 7) - estabelece a aplicação de margem de preferência em licitações
realizadas no âmbito da administração pública federal para aquisição de
produtos de confecções, calçados e artefatos, para fins do disposto no art.
3º da Lei nº 8.666, de 21.06.1993.

- Assunto: OUTROS. Decreto s/nº de 14.06.2012 (DOU de 15.06.2012, S.
1, p. 9) - convoca a III Conferência Global sobre Trabalho Infantil, a ser
realizada em outubro de 2013, na cidade de Brasília, Distrito Federal.

- Assunto: CONCURSO PÚBLICO. Portaria/SE-MP nº 655, de 14.06.2012 (DOU de
15.06.2012, S. 1, p. 118) - subdelega competência ao Diretor-Geral da Escola
de Administração Fazendária (ESAF) para realizar o concurso público
destinado ao preenchimento de 825 (oitocentos e vinte e cinco) vagas do
cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais, no exercício de 2012.


Postagem extraída do: EMENTÁRIO DE GESTÃO PÚBLICA. O Ementário da Gestão
Pública é uma iniciativa do professor Paulo Grazziotin.
Veja o conteúdo completo do Ementário nos endereços abaixo:



Incubadora de talentos


Podemos contar com três certezas na vida. A primeira delas é a de que nascemos, a segunda é a de que vamos morrer e a terceira é a de que, querendo ou não, tudo vai mudar. Destes fatos e suas consequências não há como fugir. Temos que encarar a realidade de que acordamos a cada manhã com a dádiva de um novo dia, em um mundo diferente de ontem.

O mercado exige cada vez mais agilidade, qualidade, flexibilidade, competitividade e comprometimento. É crescente o número de clientes exigentes, intolerantes às falhas e ávidos por novidades.

A capacidade da equipe de trabalho determina o tamanho das conquistas das instituições. A chave para ser o sucesso nesta espiral de exigências e mudanças é o aprendizado contínuo. Colaboradores que encaram os treinamentos promovidos pelas empresas como um pesado fardo, chegando atrasados e saindo mais cedo, com frequência são frutos de uma equivocada seleção, sendo que a primeira missão de um líder é a formação da equipe com que vai trabalhar.

Isso significa que para começar uma gestão com o “pé direito” deve-se colocar para dentro da organização pessoas capazes de contribuir para a consecução dos objetivos organizacionais, e colocar para fora dela os que sabidamente atrapalham. Albert Einstein, o pai da teoria da relatividade, apontou certa vez que “quando recebemos um treinamento devemos receber como um valioso presente e não como uma dura tarefa”, pois tudo o que fazemos de forma prazerosa torna-se uma diversão e não uma pesada obrigação.

O que diferencia uma empresa medíocre de uma que se destaca no mercado são as pessoas comprometidas. A princípio, muitos dos recursos tecnológicos são acessíveis a todos, mas a principal vantagem competitiva é o valor que cada colaborador pode agregar à organização e ao seu trabalho. Campeões a caminho do topo não perdem oportunidades de aprender, o que inclui também a ‘desaprendizagem’, uma vez que é preciso despir-se de velhos filtros, conceitos e pré-conceitos para, em seu lugar, colocar os novos. Mas, além da disposição de aprender, quais são as outras qualidades de um bom profissional?

Certamente o profissional que “vale seu peso em ouro” não é o mais inteligente e brilhante, mas o mais comprometido. É o que atende aos pedidos imediatamente, que está sempre pronto a colaborar com seus colegas, o que está constantemente procurando saber mais sobre a empresa, que não fica olhando o tempo todo para o relógio para saber a hora de ir embora.

O bom profissional é o que termina as coisas que começa. É aquele que presta atenção aos detalhes de tudo o que faz; o que irradia felicidade, participa, dá opiniões e “briga pela empresa”. É aquele que repassa as informações a seus colegas, subordinados e chefes – que não “guarda” informações relevantes para si como forma de demonstrar “poder”. É o mais polido e educado – além de competente. É o comprometido com a marca e com os produtos da empresa.

Esse profissional respeita o ambiente de trabalho desde como se veste até como se comporta e fala. Ele é ético – não mente e respeita os colegas e os clientes. É o profissional que trabalha sintonizado com as três dimensões do tempo: o passado, para não repetir erros já cometidos. O presente, porque é nesta dimensão do tempo que as ações acontecem. E o futuro, pois sabe que nele se encontram todas as ameaças e oportunidades.

Pessoas assim, com raras exceções, encontram-se à procura de emprego. Mais do que sonhar em encontrá-las através de custosos processos de recrutamento e seleção é preciso ser uma incubadora de talentos, acreditando nas pessoas, proporcionando-as um bom ambiente de trabalho, reconhecimento e desafios.

Texto de Soeli de Oliveira, consultora e palestrante do Instituto Tecnológico de Negócios, nas áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação. E-mail: soeli@sinos.net . Novo Hamburgo, RS.

Image courtesy of FreeDigitalPhotos.net

Debate Sobre as Compras Sustentáveis no Brasil


O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG) vem divulgar que no dia 19 de junho participará de debate sobre as compras sustentáveis no Brasil. O evento é organizado pelo Fórum Lideranças Executivas de Órgãos Públicos Federais no Rio de Janeiro (GesRIO) e também pelo Centro de Estudos em Sustentabilidade da EAESP (GVces). O ministério será representado pelo secretário de logística e tecnologia da informação, Delfino Natal de Souza, que ministrará palestra sobre as contratações sustentáveis no governo federal.
Mais informações acesse:

Estão resistindo à sua liderança? Confira 8 dicas que podem ajudá-lo a virar o jogo



SÃO PAULO - Nem todo líder é premiado com a aceitação coletiva dos profissionais que integram uma equipe. A situação costuma ser pior quando ele acaba de assumir o posto de chefia em uma empresa. Nessa hora é preciso ter muito jogo de cintura para lidar com as rixas que virão.
E acredite, por mais difícil que possa parecer ter que conciliar um conflito, essa tarefa não costuma ser impossível, especialmente quando o gestor tem plena consciência do seu papel estratégico na organização e está disposto a resolver a situação.

De acordo com a especialista em Soluções de RH da De Bernt Entschev Human Capital, Sônia Helena Garcia, para que o líder possa solucionar um possível ruído na comunicação ele deve primeiramente propor uma conversa franca ao contratado.

“Muitos gestores se preocupam tanto em criar o próprio espaço e mostrar seu poder hierárquico que acabam se esquecendo que também precisam das pessoas. Com isso, eles deixam de ouvir seus contratados e pioram ainda mais a situação”, diz.

Por isso, ao perceber qualquer problema de relacionamento na companhia, o ideal é que o líder se desarme e procure entender o que está se passando na cabeça do seu contratado visando a resolução de qualquer mal-entendido, bem como o fim de uma possível resistência.

Não faça!E nada de dar as costas ao problema fazendo uso da própria autoridade para resolver a questão. Lembre-se que esse tipo de atitude apenas dificultará ainda mais a situação, afinal, ninguém gosta de um líder autoritário e centralizador, não é mesmo?

“Não dar autonomia ao profissional que apresenta resistência é tão ruim quanto excluí-lo das atividades e reuniões”, explica a gerente executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marcia Luzia de Sousa Almeida.

Segundo ela, estas atitudes apenas afastam o contratado, que entende que seu superior não tem mais interesse em agregá-lo à equipe. “Quem faz isso perde o profissional. Por isso a importância de não excluí-lo mesmo se a resistência continuar por um tempo”, esclarece Marcia.

Sem brigas
Outra boa dica para quem deseja amenizar o clima é evitar o jogo de forças: nada de bater de frente o
colaborador.
“Ao entrar na energia do outro o líder entra em uma disputa, em uma competição para medir forças e isso acaba sendo prejudicial para todos os envolvidos. O gestor deve ter em mente que ao reponder um ataque de forma emocional, o outro atacará com mais força e o problema não se resolverá”, explica Sônia, que avalia que a melhor solução ainda é alinhar as próprias expectativas às dos demais contratados.
“O gestor deve explicar seus objetivos profissionais e mostrar como é importante ter sua equipe ao seu lado para contribuir para os resultados da empresa”, concluí.

DicasE se você deseja conquistar mais aliados na corporação em que atua, fique atento, as dicas à seguir podem ser de grande ajuda.

Escute mais: aprenda a escutar o que sua equipe têm a lhe dizer, especialmente se houver algum membro insatisfeito com sua gestão e não se esqueça de dar feedbacks sempre fazendo uso da razão. Não permita que as críticas feitas pelo profissional afetem seu emocional e avalie os pontos apresentados pelo contratado de forma construtiva, pensando no bem maior da corporação.

Fique disponível: ninguém gosta de um gestor que está sempre atarefado com milhões de atividades e que nunca está ali para ouvir sua própria equipe. Por isso, mantenha o canal de comunicação sempre aberto e mostre-se disponível quando for requisitado.

Saiba dar autonomia: nem todos os contratados funcionam da mesma forma. Enquanto alguns funcionam bem com pressão, outros abominam esse tipo de comportamento e produzem mais quando possuem autonomia. Assim, identifique primeiro qual é o perfil do seu contratado e seja mais flexível quando necessário, deixando o profissional livre para criar e desenvolver tarefas.

Distribua as tarefas: ao delegar tarefas, o contratado acaba se responsabilizando pela execução de tais atividades e, com isso, amadurece. Por isso, observe constantemente o nível de maturidade do seu colaborador e aos poucos ofereça novos desafios para ele.

Seja transparente: não esconda da sua equipe as decisões que tomou ou pretende tomar, peça opiniões e seja franco. As decisões devem ser sempre compartilhadas com o grupo para manter uma maior transparência a todos.

Não entre na briga: evite conflitos de força com o contratado. De nada adianta mostrar quem é que manda e fazer uso da própria autoridade para que ele entenda que você é o chefe.. Atitudes como essa apenas aumentam o conflito e não fazem bem à ninguém. Por isso, use sempre sua razão e procure não rebater as críticas na mesma moeda. Tente conversar e explicar quais são suas intenções na empresa.

Dê um tempo: após ter aquela conversa com o contratado, dê um tempo para que ele se acostume com a nova gestão e reflita sobre os motivos que o levam ao conflito. Deixe-o livre para criar e observe os resultados. Caso perceba, com o tempo, que ainda assim ele resiste, mas que já apresenta melhoras, dê um novo feedback e aguardemais um pouco. Lembre-se que cada um tem o seu tempo e que, em certos casos, nem sempre esse período costuma acontecer na velocidade que você gostaria.

Demissão em último caso: a demissão do contratado somente deve ser cogitada em último caso. Ou seja, quando o líder perceber que contratado não apresenta nenhum sinal de melhora ou interesse em mudar de atitude.

A mensagem original desta postagem pode ser encontrada no site abaixo:

Conheça o Índice de Transparência



O que é?


A Lei Complementar 131 (LC 131), promulgada em 27 de maio de 2009, acrescentou dispositivos à Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF) e determinou que a União (Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário), Estados, Distrito Federal e Municípios disponibilizem na internet, em tempo real, informações pormenorizadas sobre a execução orçamentária e financeira.

A LC 131 foi regulamentada em 28 de maio de 2010 pelo Decreto 7.185, mas apesar das diretrizes apontadas pela legislação, fez-se necessária a criação de critérios e formas de avaliação das informações eventualmente disponibilizadas pela União, Estados e Municípios. Com base em parâmetros técnicos, um Comitê formado por especialistas em finanças e contas públicas criou o Índice de Transparência, cujo objetivo é implementar um ranking, que elenca sites com maior ou menor grau de transparência. O Índice de Transparência é, portanto, um meio de informar ao cidadão o nível de transparência das contas públicas.


Metodologia


*Metodologia descrita por Ciro Biderman e Giulia Puttomatti, da Fundação Getúlio Vargas
O Índice de Transparência
O projeto tem como escopo o desenvolvimento de parâmetros de transparência orçamentária e métodos de avaliação objetivos, para a criação de índices relativos às unidades da federação. A seleção dos índices de transparência orçamentária leva em consideração pesquisas sobre parâmetros já adotados com base em metodologias existentes, no País e no exterior. 
Com base nos parâmetros técnicos escolhidos, foram criados três índices: 
  • o Índice de Transparência dos Municípios (ITM)
  • o Índice de Transparência dos Estados (ITE)
  • o Índice de Transparência da União (ITU)
A compilação dos índices do Municípios e dos Estados permite a criação de um “ranking”, classificando as unidades da federação com maior ou menor grau de transparência. 
Ao mesmo tempo foi criado ainda um terceiro índice específico para a União, em um primeiro momento somente abrangendo o Poder Executivo Federal.
Parâmetros de Transparência Orçamentária 
Considerando os termos da Lei Complementar 131, bem como os critérios estabelecidos pelo Comitê de Transparência, são considerados transparentes, sob o ponto de vista da transparência orçamentária, os entes federativos que possuírem sites com as seguintes características: 
1) Conteúdo – Pontuação máxima: 1.650, representando 60% do Índice 
Disponibilização de todas as fases da execução orçamentária, detalhamento da arrecadação, fácil acesso às classificações orçamentárias e ampla divulgação de processos licitatórios, convênios, contratos e informações sobre os servidores públicos. 
Compreende a fase de Execução Orçamentária os seguintes itens: dotação inicial (orçamento aprovado, sem remanejamentos), dotação autorizada (orçamento atualizado, incluindo créditos adicionais), valores empenhados (reserva em orçamento), valores liquidados (reconhecimento do serviço prestado ou da entrega do bem), restos a pagar pagos (pagamentos referentes a despesas contraídas em anos anteriores) e restos a pagar a pagar (dívidas de anos anteriores e ainda não quitadas), valores pagos (fase em que a administração pública quita o débito contraído no exercício vigente) e o total desembolsado (valor global desembolsado, incluindo os valores pagos com o orçamento do exercício, acrescidos dos restos a pagar pagos). 
Compreende a Classificação Orçamentária os seguintes itens: o órgão e a unidade gestora responsável pela despesa, a função (setor da despesa – ex: educação, transporte, saúde), subfunção (subdivisão da função – ex: assistência hospitalar, vigilância sanitária), programa (instrumento de organização da ação governamental, que visa alcançar os objetivos pretendidos), ação (conjunto de operações do qual resulta um produto – bem ou serviço – ofertado à sociedade), o subtítulo (localizador do gasto), categoria econômica (despesa corrente ou de capital), natureza da despesa (ex: investimentos, pessoal), modalidade de aplicação (ex: aplicação direta, entidade privada sem fins lucrativos, órgão público municipal), elemento (que define a natureza do gasto – ex: material de consumo, obras, imóveis), subelemento (ex; material de copa e cozinha, combustível, alimentos e bebidas) e fonte de recurso (ex: indenizações, royalties, contribuições sociais). 
Compreende a Receita orçamentária os seguintes itens: órgão ou unidade gestora arrecadadora, origem da receita, tipo de receita, valor da previsão e valor arrecadado. 
Compreende Contratos os seguintes itens: unidade gestora contratante, razão social da contratada, data de publicação, vigência, valor contratado, objeto, número do contrato, programa de trabalho, natureza da despesa e empenho. 
Compreende Convênios os seguintes itens: número do convênio, órgão concedente e convenente, responsável concedente e convenente, data da celebração e publicação, vigência, objeto, justificativa, situação (adimplente/inadimplente/concluído) e valores transferidos, da contrapartida e total pactuado. 
Compreende o Detalhamento de Pessoal os seguintes itens; relação completa de cargos e funções, além da remuneração por posto de trabalho e salários. 
2) Série Histórica e frequência de atualização – Pontuação máxima: 200, representando 7% do Índice 
Disponibilização de séries históricas (entre um e cinco anos) e maior frequência possível na atualização das informações disponibilizadas (diária, semanal, mensal, etc.). 
3) Usabilidade – Pontuação máxima: 900, representando 33% do Índice 
Possibilidades de download dos dados para tratamentos específicos e comparações estatísticas, possibilidade de consultas em diversas periodicidades (mensal, bimestral, trimestral, semestral e anual) e interação com os usuários, tornando possível o esclarecimento de eventuais dúvidas, por meio dos seguintes instrumentos: manual de navegação, glossário, perguntas frequentes e fale conosco por telefone e e-mail. 
Cálculo do Índice de Transparência  
A partir da somatória da pontuação de cada subitem dos três componentes, Conteúdo, Séries Histórica e Frequência de Atualização e Usabilidade tem-se as seguintes ponderações máximas: 
  • C = Conteúdo, cuja pontuação máxima = 1.650 pontos (60% do total)
  • SH = Série Histórica e Frequência de Atualização, cuja pontuação máxima = 200 pontos (7% do total)
  • U = Usabilidade, cuja pontuação máxima = 900 pontos (33% do total) 
Cmáx + SHmáx + Umáx = 2.750 pontos (100%) 
ou, em termos percentuais (Índice de Transparência) 
Cmax + SHmax + Umax = 1 
Em termos mais formais o índice pode ser definido como:
Onde IT representa o Índice da Transparência, pi é a nota obtida no ítem i (por exemplo, 50 pontos no ítem 1.1) e wi é um fator de ponderação determinado pela pontuação máxima do item. Ou seja, o wi do fator 1.1 será 0,04; do fator 1.2 será 0,20; e assim por diante.

ÍNDICE DE TRANSPARÊNCIA - Em 11 de junho de 2012 

(veja o índice atual clicando aqui)


RANKING GERALANÁLISEUFNOTA
EXECUTIVO FEDERALAnáliseBR7.56
SÃO PAULO (ESTADO)AnáliseSP6.96
PERNAMBUCO (ESTADO)AnálisePE6.91
RIO GRANDE DO SUL (ESTADO)AnáliseRS6.29
PARANÁ (ESTADO)AnálisePR6.07
MINAS GERAIS (ESTADO)AnáliseMG5.60
SANTA CATARINA (ESTADO)AnáliseSC5.56
RONDÔNIA (ESTADO)AnáliseRO5.38
ESPÍRITO SANTO (ESTADO)AnáliseES5.36
10ºAMAZONAS (ESTADO)AnáliseAM5.24
MARANHÃO (ESTADO)AnáliseMA5.24
11ºALAGOAS (ESTADO)AnáliseAL5.20
12ºGOIÁS (ESTADO)AnáliseGO5.16
13ºRIO DE JANEIRO (ESTADO)AnáliseRJ5.09
14ºPARAÍBA (ESTADO)AnálisePB5.07
15ºDISTRITO FEDERALAnáliseDF4.80
16ºPARÁ (ESTADO)AnálisePA4.65
17ºTOCANTINS (ESTADO)AnáliseTO4.62
18ºMATO GROSSO DO SUL (ESTADO)AnáliseMS4.44
19ºSERGIPE (ESTADO)AnáliseSE4.33
20ºCEARÁ (ESTADO)AnáliseCE4.18
21ºMATO GROSSO (ESTADO)AnáliseMT3.93
22ºAMAPÁ (ESTADO)AnáliseAP3.85
23ºACRE (ESTADO)AnáliseAC3.82
BAHIA (ESTADO)AnáliseBA3.82
RIO GRANDE DO NORTE (ESTADO)AnáliseRN3.82
24ºRORAIMA (ESTADO)AnáliseRR3.31
25ºPIAUÍ (ESTADO)AnálisePI3.04

Acesse aqui o site Índice de Transparência

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